Lo que la extinción de los pactos de no competencia podría significar para la cultura de su empresa

En enero de 2023, la administración Biden, a través de la FTC, propuso una prohibición nacional de los acuerdos de no competencia para trabajadores y contratistas independientes, argumentando que ahogan la movilidad de los trabajadores, suprimen los salarios y limitan la competencia.

Esto prohibiría a los empresarios imponer o mantener acuerdos de no competencia y les obligaría a rescindir los ya existentes. La FTC afirma que esto afecta a 30 millones de estadounidenses, muchos de ellos en nuestro espacio.

Mientras la mayoría de ustedes se preparaban para 2024 y leían nuestras columnas sobre Supply Path Optimization, la FTC decidía cómo acabar con una herramienta eficaz pero despreciada para mantener encerrados a los mejores talentos.

Traducción realizada con la versión gratuita del traductor DeepL.com

La decisión final, prevista para abril, depende de los comentarios del público y de los inevitables recursos legales. La Cámara de Comercio ya ha dicho que luchará contra ella, y el Tribunal Supremo ha revocado otras normas de agencias sin el apoyo del Congreso. Sin embargo, ya es ley en California y otras legislaturas estatales se están oponiendo a los pactos de no competencia.

Suponiendo que finalmente sobreviva a los desafíos judiciales, que las prohibiciones continúen a nivel estatal o que reciba el apoyo del Congreso, tarde o temprano afectará a las organizaciones tecnológicas y a los proveedores de nuestro sector. Creo que la clave para sobrevivir radica en adaptarse a los inevitables cambios futuros en materia de no competencia, y eso significa reevaluar cómo atraemos y retenemos el talento hoy en día.

El aumento de la movilidad de los trabajadores, previsto por la prohibición propuesta por la FTC, permite a las personas buscar mejores oportunidades. En nuestro sector hay muchos trabajadores abandonados en empresas que querrían dejar desesperadamente.

El Covid cambió el lugar de trabajo. Quizá no necesitemos estar en una oficina. Quizá no necesitemos llevar pantalones. Quizá el contrato social entre empleado y empleador necesite otra revisión. Y tal vez el siguiente paso obvio sea que la FTC libere a los trabajadores de contratos injustos de la misma manera que la pandemia liberó a los trabajadores de estar sentados en el tráfico en hora punta.

Si usted está actualmente bajo una cláusula de no competencia, la liberación puede no estar muy lejos. La diferencia es que en lugar de basarse en contratos restrictivos, algunas empresas de nuestro vertical pueden centrarse realmente en crear un lugar de trabajo que fomente la lealtad genuina. No estoy hablando de promesas efectistas de «viernes libres» en las que se engaña a los clientes y la gente buena se encuentra «sin trabajar» mirando el móvil en un partido de béisbol. Sino de una cultura que valore el equilibrio entre la vida laboral y personal, promueva el desarrollo profesional y fomente un sentimiento de pertenencia.

Si actualmente basa su estrategia empresarial en los no-compromisos, mi consejo es que se forje una reputación de ser un gran lugar para trabajar. Sea como un país en el que la gente se cuela, no del que sale. Los acuerdos basados en cláusulas de no competencia necesitarán una revisión creativa. Adopte activamente el cambio de restringir el talento a atraerlo. Esto empieza con una reflexión honesta como gestor. ¿Está creando un lugar de trabajo en el que la gente se quede, aunque pueda marcharse?

Observando a mi equipo, de talento excepcional, en nuestra reciente reunión, quedó claro que las dos décadas de investigación de la Harvard Business School y Google tienen razón en este tema: el factor más importante para el éxito de un equipo es la «seguridad psicológica», donde los compañeros se sienten libres para lanzar ideas locas sin miedo a la vergüenza.

Aparte de eso, las no competencias pueden sustituirse por programas de tutoría significativos, oportunidades de desarrollo profesional y una verdadera preocupación por los compañeros.Estas inversiones crean valor más allá del dinero, fomentando la comunidad y el crecimiento que mantiene el talento comprometido.

Si nos centramos en la cultura, la inversión en las personas y la seguridad psicológica, las buenas empresas de nuestro sector ganarán más rápido.El futuro de las empresas dedicadas a la política y los asuntos públicos no consiste sólo en evitar la prohibición de la competencia, sino en crear un sector centrado en las personas que atraiga y retenga a los mejores. Se trata de construir un futuro en el que el talento nos elija, no porque tenga que hacerlo por imperativo legal, sino porque realmente lo desea.

La cultura se come la estrategia para desayunar .Se ríe de las no-competencias que pronto se extinguirán. El resultado final será que los grandes lugares para trabajar prosperarán y las malas empresas caerán con más fuerza y rapidez.